关于这本小蓝书

这本书的写作动机很具体：市面上讲 AI 的材料很多，讲 HR 的材料也很多，但把两者接起来、并且承认「有些事 AI 不该做」的材料很少。这一页说明它的立场、原则与边界。

为什么写这本书

我在跟 HR 团队一起落地 AI 的过程中，反复看到同一种失败：工具开通了，培训做了，几个人试了几周，然后一切回到原样。复盘下来，失败几乎不是因为模型能力不够，而是因为三件事没人做——

1. 没有人把 HR 的活拆成可交付物。「做招聘」不是一个能交给智能体的任务，「产出一份带合规自查的 JD 初稿」才是。
2. 没有人写下判据。大家都知道 AI 写的 JD「差点意思」，但没人把「差在哪」变成一条可检查的规则，于是每个人都在重复同样的返工。
3. 没有人设计闸口。要么全靠人工不敢用，要么图省事全自动，直到某一次出事之后彻底禁用。

这三件事恰好都是 HR 的本行——写职责、定标准、设审批。所以我认为 HR 不是 AI 落地里被动的一方，而是最有条件把它做成建制的那个职能。这本书就是按这个想法写的。

内容原则

下面五条是我在写作时给自己定的约束。如果你在书里发现哪一处违反了它们，那是我的疏漏，欢迎指出。

作者

本书由 Gene Dai（Digidai）个人撰写，不代表、不隶属、不转介作者其他任职公司或任何商业产品。经历见 genedai.md 与 LinkedIn，请读者自核。本书做 HR 作业设计，不提供法律意见，不代理任何产品。邮箱 [email protected]。

书里的人审闸来自匿名过程，不对应可核验的客户。一次典型返工是：用人经理打回 JD，因为职责写成了日常动作，必备项也过多。打回之后，这两条写进了 jd-writer 的合格判据。岗位与公司均不具名。

如果要用一句话概括立场：在人力资源这个职能里，AI 的价值应该体现在把材料准备得更充分，而不是把判断做得更快。

把 AI 用在准备阶段，把人留在决定阶段。
这不是保守，这是把责任放在能承担责任的地方。

怎么使用与转述本书

• 欢迎在团队内部使用：可以按你们的口径修改书中的 Skill 草案、提示词与流程表，用于内部培训与实际落地。
• 欢迎引用观点：引用书中方法或结论时，请注明来源为《HR AI 落地小蓝书》。
• 请勿据此提供法律与合规意见：书中的合规提示是设计约束，不是法律结论。
• 请勿把示例数字当作行业基准：它们只是算法演示，直接引用会误导你的读者。

校对说明

校对把平台说法和合规说法对回可查的公开来源，不摘录长段原文。按钮名、额度和适用问题，以核对日之后的官方文本和你企业法务的意见为准。年龄、户籍、健康是本书设计红线，不放进「通知原文」一列。

上表四行是核对用的公开入口。书中示例与虚构样例不作为 Gene Dai 个人项目的真实客户数据。

版权与引用声明

免责声明

本书提供的是方法与流程建议，不构成法律、财务、税务或人事处理意见。你在使用书中方法时，需自行确认其与所在国家或地区的法律法规、行业监管要求及企业内部制度相符。因使用本书内容而产生的任何决策与后果，由使用者自行承担。

特别提示三类高风险场景，请务必在专业人士参与下进行：

• 个人信息处理：员工与候选人信息的收集、存储与使用范围，需符合适用的个人信息保护要求，并遵守你企业的信息安全规定。
• 劳动关系处理：试用期评估、岗位调整、绩效改进计划、解除劳动合同等，须由法务或专业顾问把关。
• 算法用于人事决策：任何用于影响招聘、晋升、薪酬、去留的自动化评估，都可能涉及公平性与合规要求，本书主张此类场景保留人工决策与可解释的依据。

联系与反馈

这本书会持续修订。最有价值的反馈是三类：你在落地时卡住的具体环节、你发现书中说错的地方、以及你搭出来的与书中不同的做法。

修订记录

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如果你是从头读到这里的，恭喜——现在最该做的事不是再读一遍，而是打开工作台，挑一个今天要交的活跑一遍。