六步跑通：从一份 JD 到一个可复用的 Skill

这一章不解释原理。你只需要挑一个今天真的要交的活，跟着六步走一遍。走完之后，你手上会多出三样东西：一份能发出去的 JD 初稿、一个存下来的 Skill、一个能替你值周的自动化。

第 1 步 · 认清三种模式：问一问、做一做、想一想

WorkBuddy 提供三种工作模式。很多人第一次用觉得「不就是聊天框」，于是不管干什么都用同一种，结果要么拿到一堆不痛不痒的段落，要么文件被改得措手不及。它们的真正差别不在语气，而在会不会动你的文件：

选错模式的代价很具体：用「问一问」去要 JD，你会得到一段「JD 应该包含哪些要素」的说明而不是一份稿子；反过来，对一个还没想清楚的大改动直接用「做一做」，它会真的动手改文件，而你还没决定要不要这么改。本书的建议很简单：涉及多步骤或影响面大的任务，一律先走「想一想」，把计划和人审闸位置定下来，再让它执行。

第 2 步 · 跑通第一个任务

下面三个任务是本书推荐的 HR 起手式。它们的共同点是：交付物边界清楚、你自己就是验收人、当天就能用上。挑一个开始，不要三个一起。

起手式 A · JD 初稿（推荐第一个做）

JD 是最适合起手的任务：输入可控、格式固定、错误后果可挽回，而且它天然带一个合规检查点（歧视性表述），能让你第一次就体会到「红线要写进提示词，而不是靠事后检查」。

【角色】你是一名资深招聘负责人，熟悉岗位胜任力建模与招聘广告合规要求。

【背景】
- 公司：{{公司名}}，{{一句话业务描述}}，团队规模 {{人数}}。
- 岗位：{{岗位名称}}，汇报给 {{直接上级}}，所属 {{部门}}。
- 招聘原因：{{新增编制 / 替补 / 业务扩张}}。
- 用人经理最看重的三点：{{要点1}}、{{要点2}}、{{要点3}}。

【任务】撰写一份 JD 初稿，供用人经理评审后对外发布。

【结构要求】按以下小节输出，每节独立成段：
1. 岗位概述（3 句以内，说明这个岗位存在的业务价值）
2. 核心职责（4–6 条，每条以动词开头，写清产出物而非日常动作）
3. 任职要求（区分「必备」与「加分」，必备不超过 5 条）
4. 团队与发展（写清汇报关系、协作面、成长路径）
5. 我们提供什么（不写虚词，写具体机制）

【硬性约束】
- 禁止出现性别、年龄、婚育、户籍、地域、健康状况、宗教信仰等
  与岗位胜任力无关的限定，也禁止用暗示性措辞实现同样效果。
- 不使用「抗压能力强」「能吃苦」「拥抱变化」等无法验证的形容词，
  改为可观察的行为描述。
- 学历与年限如非硬性门槛，一律写入「加分项」。
- 全文不出现具体薪资数字，除非我在背景里给出了带宽。

【输出附加】正文之后另附两块：
- 【口径疑问】列出你为了写这份 JD 而做出的假设，标明需要我确认的点。
- 【合规自查】逐条说明你如何满足上面的硬性约束。

拿到初稿后，请务必做一件事：自己动手改一版，并记下你改了什么。改动会分成两类——一类是它不知道的信息（团队现状、真实汇报线），另一类是它反复犯的毛病（爱写空话、职责写成动作）。第二类就是你下一步要写进 Skill 的东西。

起手式 B · 简历盘点

这个任务的价值不在「筛人」，而在把一堆非结构化材料变成一张可讨论的表。请特别注意：本书主张 AI 只做分档与摘要，淘汰决定由人做，且分档结果必须附带依据原文。

【角色】你是招聘协调员，负责把候选人材料整理成用人经理可快速评审的形式。

【输入】我将提供 {{数量}} 份已脱敏简历（以候选人编号代替姓名，
已删除联系方式与身份证信息）。

【岗位胜任力要素】（这是唯一的评估依据，不要引入其他标准）
1. {{要素1，如：B 端产品从 0 到 1 经验}}
2. {{要素2，如：跨部门推动落地的实证}}
3. {{要素3，如：数据驱动的决策习惯}}

【任务】输出一张盘点表 + 一份提问清单。

【盘点表字段】
候选人编号 | 相关经历摘要（≤40 字） | 逐要素评估（每个要素给
「有实证 / 有提及但无实证 / 未体现」，并附简历原文片段） |
建议分档（A 优先沟通 / B 待补充信息 / C 与本岗要素匹配度低） |
待核实事项

【规则】
- 不得依据性别、年龄、婚育状况、毕业院校层级、户籍、照片信息做出
  任何评估或分档。
- 「未体现」不等于「不具备」，只说明材料中没有证据。
- 任何分档都必须能对应到简历原文，不允许基于推测。
- 分档只是排序建议，最终淘汰与推进由我决定。

【提问清单】针对 B 档候选人，各列出 2 个电话初筛时应确认的问题。

起手式 C · 面试复盘

面试复盘常年是招聘链路里最容易烂掉的一环：面试官口头说了一堆，落到系统里只剩「感觉还行」。让智能体把口述整理成结构化评价，是投入产出比很高的一步。

【角色】你是面试委员会的记录员，负责把面试官的零散反馈整理为
结构化评价，供后续轮次与决策会使用。

【输入】以下是面试官的口述记录（可能口语化、有重复、有跳跃）：
{{粘贴口述或语音转写文本}}

【岗位评估维度】{{维度1}}、{{维度2}}、{{维度3}}、{{维度4}}

【任务】输出四块内容：
1. 事实摘要：候选人在面试中陈述的具体经历与数据（只记录他说过的，
   不做推断，不补充你的行业常识）
2. 逐维度证据：每个维度下列出支持性证据与反面证据，
   并标注证据强度（自述 / 有细节 / 可验证）
3. 结论缺口：为了做出录用判断，还缺哪些信息，
   建议在下一轮由谁来验证
4. 下一轮问题：3 个针对性追问，每个说明想验证什么

【规则】
- 不给最终录用建议，不打总分。是否推进由面试委员会决定。
- 剥离与胜任力无关的描述（外貌、口音、家庭状况、婚育计划等），
  如原始记录中出现，请在末尾单独提示「以下表述与岗位无关，
  建议在正式评价中移除」。
- 面试官的主观形容词（如「悟性高」）需改写为其依据的具体行为，
  找不到依据则标注「无支撑」。

第 3 步 · 把这次经验存成第一个 Skill

如果第 2 步你改了三版才满意，那这三版的差异就是最值钱的资产。Skill 的作用是：让下一次不必再改这三版。它不是提示词的另存为，而是把「你的判断」写成规则。

一个够用的 Skill 只需要六个字段。多了没人维护，少了就会退化成随口一问。

第 4 步 · 组装第一个专家

当你有了两三个相关 Skill，就该把它们收进一个专家。专家的本质是职责边界：它知道自己该干什么，也知道什么不该接。一个只有一个 Skill 的专家没有意义，一个装了十五个 Skill 的专家会开始乱用。

建议第一个专家做「岗位画像专家」，因为它是招聘链路的上游，做好了后面全都受益。

第 5 步 · 接上第一个自动化

自动化的价值不是智能，而是不忘记。HR 工作里大量损耗来自「本该周一看的东西周四才看」。第一个自动化建议做「招聘进展周报」，因为它输入稳定、读者明确、错了也不会造成伤害。

【触发】每周一 09:00

【输入】{{招聘系统导出的进展表 / 共享表格}}，字段包含：
岗位、状态、当前轮次、停留天数、负责人

【产出】一份 300 字以内的摘要，发给招聘负责人，包含四块：
1. 本周需要推动的岗位（停留 > 7 天的，按停留天数降序）
2. 卡在同一轮次超过两周的岗位，并指出卡点在哪一方
3. 本周待安排的面试与需协调的资源
4. 需要我人工决策的事项清单（不要替我决策，只列出来）

【规则】
- 只使用表格中的字段，缺数据写「数据缺失」，不要推测补齐。
- 不在摘要中出现候选人姓名与联系方式，用编号或岗位指代。
- 不给出「建议放弃某岗位」这类结论，只呈现事实与卡点。

第 6 步 · 按任务选模型

工作台通常提供多个模型。不要纠结排行榜，按任务性质选就够了。HR 场景里真正需要顶配推理能力的任务其实不多，而需要稳定格式和低成本的任务非常多。

一个务实的成本策略：日常高频任务全部用快模型，只在三类场景切到强模型——第一次搭建某个 Skill 时（用来找出好的做法）、涉及方案权衡时、以及输出要进正式汇报时。

第一周验收清单

不要用「感觉有用」来判断。第一周结束时，逐条对下面这张表。做到五条以上，你就可以进入第二章开始建团；做到三条以下，说明你还在「随口问问」阶段，请回到第 2 步重做一次。

1. 跑通了至少一个真实任务产出物已经给真实读者看过，并收到了反馈。
2. 记录了改动清单你知道 AI 稳定会犯哪三个毛病，而不只是「有时候不太行」。
3. 存下了一个 Skill六个字段都填了，尤其是「怎么算合格」和「红线」。
4. 同事盲测通过没参与制作的同事只看 Skill 就能用出接近的质量。这是第一道闸：过不了不要往下推广。
5. 组装了一个专家写清了职责范围、可用资料、固定口径、移交条件。
6. 接上了一个自动化已手动跑过三次，读者明确，且不涉及对外发送。
7. 明确了脱敏习惯你能说出哪些字段绝不进上下文，并且已经这样做了。
8. 记下了三个指标的基线返工率、首稿时间、口径一致性——用你自己的数据，不用书上的示例。

常见卡点

下一步

如果你已经存下了第一个 Skill，接下来的问题就变成「怎么把它编成建制」。第二章讲三层结构的划分方法和建团九原则；如果你更想先看成品长什么样，可以直接跳到第三章的九个专家团。