绩效材料为何不打分

绩效材料里，智能体可以归集证据、列缺口、起草面谈提纲，但不打分、不排名、不建议分布。等级由主管和校准会签字。

这一页说明绩效场景里 AI 停在哪里。它准备会议能用的材料。等级、排名和分布建议一旦出现，读起来就像决定已经做出。

三条不越过的线

不决定：不给绩效等级，不给分数，不给排名，不建议强制分布。等级由主管提出，校准会决定并留痕。不看：不把未告知员工的考勤明细、软件活跃度、沟通频率拿来支撑判断。不发：等级通知、面谈邀约、改进计划，都不自动发给员工。

可以做的是把目标、事实和缺口整理成一包：哪条目标有记录，哪条只有自述，面谈前还要核实哪一句。主管必须逐条确认事实。错一条，这场谈话的可信度就没了。

为什么分数比形容词更危险

形容词还可以被读成草稿。分数和名次会被抄进校准表，变成没有签字人的结论。《个人信息保护法》第二十四条针对的是对个人权益有重大影响的自动化决策：个人有权要求说明，并有权拒绝仅由自动化决策作出。绩效等级就是这种决定，所以人必须在回路里，而且名字要写上。

第六条仍是最小必要。证据包里放达成事实和制度条款，不放与目标无关的健康信息或家庭情况。没有来源的句子进待核实，不进正式材料。制度本身还混乱时，不要用智能体先「打一版等级」来倒推口径。

和手册怎么接

编制、每日节奏和两周试运行都在第四章绩效手册，这里不另写一套角色。矩阵里的绩效团同样遵守「不给等级」。若你还没在招聘这种较低风险的链路上跑过影子期，绩效不是第一个该自动化的场景。起手包里的 perf-evidence 只归集材料，不打分、不定级、不写建议评级。下载 downloads/skills-starter.zip 后导入该目录，或选择 downloads/perf-evidence.zip。

本书不报告「用了之后校准会快多少」。那种数字需要你自己的基线。场景页里不出现效果百分比。

常见问题

可以先出建议等级，再由人改吗？

不建议。建议等级会锚定讨论。让它列出证据和缺口，等级栏留空，由主管填写。

面谈提纲算不算打分？

提纲可以写要核对的事实和要问的问题。它不写「建议评为某一等」，也不写谁该排在分布的哪一端。

这是劳动法律意见吗？

不是。绩效改进、调岗、解除合同，由 HR 负责人和法务参与。本书只限制材料怎么准备，不判断个案。