九个 HR 专家团

强制链路（含人审闸）

1. 需求澄清向用人经理提问，产出待确认清单；信息不足则链路暂停。
2. 画像与 JD 初稿岗位画像一页纸 + JD 初稿 + 本次假设清单。
3. 合规审校扫描歧视性限定、不可验证表述、未经确认的公司信息。
4. 人审闸 · 用人经理确认画像与 JD未签字确认不得对外发布。
5. 渠道与触达渠道组合建议 + 触达话术；对外发送前由人工过一遍。
6. 盘点与面评分档与结构化评价，全部附依据原文与证据强度。
7. 人审闸 · 推进与淘汰由人决定AI 只给排序建议与信息缺口，不做淘汰。
8. 人审闸 · offer 终审薪酬条件、职级、入职日期由招聘负责人与用人经理决定。
9. 复盘回灌把人工改动最多的段落补进对应 Skill 的合格判据。

三条快速提示词

# 1) 需求澄清：把模糊需求问成清单
我要招 {{岗位名称}}，用人经理只说了「{{原话}}」。
请列出 10 个我必须向他确认的问题，按「影响能否开始招聘」排序，
每个问题说明不确认会导致什么后果。不要给我行业通用要求。

# 2) 盘点复核：检查我的筛选逻辑有没有偏差
这是我筛简历用的标准：{{粘贴你的筛选标准}}。
请逐条判断：哪些属于岗位胜任力要素，哪些属于与胜任力无关的
个人特征（性别、年龄、婚育、户籍、院校层级等），
哪些虽然写得中立但实际会形成排除效果。给出改写建议。

# 3) 面评归档：把口述变成可用记录
以下是面试官口述：{{粘贴文本}}。
按维度整理为「事实摘要 / 逐维度证据（标注自述或可验证）/
结论缺口 / 下一轮追问」四块。不打总分，不给录用建议，
把与岗位无关的表述单列出来提示我删除。

强制链路（含人审闸）

1. 业务目标输入获取业务指标与关键举措；缺目标则不启动，规划不能凭空做。
2. 驱动因子建模找出人力需求的真实驱动量（订单数、门店数、项目并行数等），写明换算逻辑。
3. 现有人力盘点在岗、在招、预计流失，全部用编号与汇总口径，不涉及个人明细。
4. 缺口测算给出三档情景（保守／基准／积极），每档标明假设与敏感因素。
5. 供给方案对比招聘／内部调配／技能转换／外部合作四种组合的成本与周期对比。
6. 预算草案列出计算过程与单价来源，不允许直接给总数。
7. 人审闸 · 编制与预算定稿由 HRD 与业务负责人确认；AI 的测算仅为讨论基础。
8. 季度回看对比实际与假设的偏差，修正驱动因子模型。

三条快速提示词

# 1) 找驱动因子：人力需求到底跟什么挂钩
我们业务是 {{业务简述}}，明年目标是 {{目标}}。
请提出 3 种可能的人力需求驱动因子，逐一说明换算逻辑、
需要哪些数据支撑、以及这个因子在什么情况下会失效。
不要直接给我编制数字。

# 2) 三档情景测算：把假设摆到桌面上
基于驱动因子 {{因子}}，现有人力 {{汇总数据}}，
预计年流失率 {{比例}}，请给出保守／基准／积极三档编制缺口，
每档单列「本档成立的前提」和「最先被打破的假设」。
所有计算请展示公式与步骤。

# 3) 供给方案对比：别只想着招人
针对 {{岗位族}} 的 {{数量}} 人缺口，请对比四条路径：
外部招聘、内部调配、技能转换培养、外部合作/外包。
每条给出：周期、成本构成、风险、适用前提。
最后指出哪条路径的信息我最缺，需要先去补什么数据。

强制链路（含人审闸）

1. 设计意图澄清这次调整要解决的具体问题是什么；说不出问题就不要动架构。
2. 现状诊断层级、跨度、汇报线、接口摩擦点，用事实与数据描述。
3. 生成 2–3 个方案每个方案必须写明它优化了什么、牺牲了什么、需要什么前提。
4. 岗责与决策权矩阵逐条明确谁负责、谁决策、谁被咨询、谁被通知。
5. 风险审校识别岗位实质变更、汇报关系变动、地点变化等劳动关系风险点。
6. 人审闸 · 方案选择由管理层决策；AI 不推荐「最优方案」，只呈现权衡。
7. 人审闸 · 人员安置任何涉及具体员工岗位、职级、地点变化的安排，必须由 HR 负责人与法务确认后再沟通。
8. 过渡路径与沟通包分阶段推进计划、沟通口径、常见疑问应答草案。

三条快速提示词

# 1) 先诊断，别急着画框
现状：{{部门职能、层级、人数、汇报关系}}。
最近出现的问题：{{具体现象，如「跨部门项目总是延期」}}。
请判断这些现象中，哪些是组织结构问题，哪些其实是流程、
考核或能力问题（改架构解决不了）。逐条给出判断依据。

# 2) 要选项，不要答案
针对 {{设计问题}}，请给出 2–3 个结构方案。
每个方案说明：优化了什么、牺牲了什么、成立前提、
对现有员工的影响面、落地难度最大的一步。
最后用一张表横向对比，不要推荐哪个更好。

# 3) 岗责悬空自检
这是调整后的岗责草案：{{粘贴岗责}}。
请找出：职责重叠的地方、无人负责的地方、
决策权与责任不匹配的地方（担责但无权，或有权但不担责）。
每条给出修改建议，并标明哪些必须由管理层拍板。

强制链路（含人审闸）

1. 业务问题输入先问「哪个业务结果不满意」，而不是「大家想学什么」。
2. 差距归因判断是不会、不愿、还是不能（流程与资源限制）。只有「不会」才适合培训。
3. 能力差距地图目标水平与当前水平的具体差异，用可观察行为描述。
4. 评估设计先行在设计课程之前先定验收方式，避免事后补一张满意度表。
5. 内容与教学设计大纲、案例、练习、教学节奏；优先萃取内部真实案例。
6. 准确性审校涉及制度、法规、专业知识的内容必须核对来源，不确定的标注待核实。
7. 人审闸 · 面向全员发布前由业务负责人与培训负责人确认内容准确性与表述口径。
8. 效果回看按事先定义的评估方式回看，无效则回到「差距归因」重做。

三条快速提示词

# 1) 差距归因：先判断培训是不是解法
业务现象：{{如「新销售 3 个月内成单率低」}}。
已知信息：{{流程、工具、考核、带教现状}}。
请把可能原因分成三类：不会（能力问题）、不愿（动机与考核问题）、
不能（流程、工具、资源限制）。逐类给出判断依据和验证方法，
并明确指出其中哪些用培训解决不了。

# 2) 评估先行：开课前就把验收定下来
学习目标：{{目标}}，对象：{{人群}}，周期：{{时长}}。
请先设计评估方案再给大纲，包含：
学完后可观察的行为变化、验证方式、由谁在什么时候验证、
关联的业务指标（如有）。明确说明哪些指标受培训之外因素影响，
不应单独归因于本项目。

# 3) 经验萃取：把高绩效做法变成教材
以下是内部高绩效员工的做法访谈记录：{{粘贴记录}}。
请萃取为可教学的内容：关键动作、判断依据、常见误区、
新人前三次实操的检查清单。
凡访谈中未提及、需要你补充行业常识的部分，请单独标注。

强制链路（含人审闸）

1. 策略前提确认目标分位、付薪理念、预算约束；三者不明确时不进入设计。
2. 数据脱敏预处理只使用汇总口径：带宽、分位值、比率。个人薪酬明细不进上下文。
3. 结构诊断带宽合理性、重叠度、超带宽与低于带宽的分布，全部以比例呈现。
4. 方案与行为分析每个激励方案必须回答：它会让人多做什么、少做什么、可能钻什么空子。
5. 成本测算展示公式与单价来源，给出敏感性分析，不给单一总数。
6. 公平性与合规审校检查同岗同酬逻辑、是否存在与胜任力无关变量影响付薪。
7. 人审闸 · 方案定稿由薪酬负责人、财务与管理层共同决定。
8. 人审闸 · 任何个人金额具体某人的调薪幅度、奖金数额一律由人决定，AI 不参与个体定薪。
9. 沟通口径包统一说法、常见疑问应答、不宜承诺事项清单。

三条快速提示词

# 1) 结构诊断（只用汇总数据）
以下是脱敏后的薪酬结构数据：{{等级、带宽上下限、各带宽内人数分布、
分位值}}。请诊断：带宽宽度是否合理、相邻等级重叠是否过大、
超出带宽与低于带宽的人群比例说明了什么问题。
不要涉及任何个人，也不要给具体调薪建议。

# 2) 行为诱导分析：这个方案会把人推向哪
拟定方案：{{激励方案描述，含考核指标与计算方式}}。
请分析它会诱导的行为：员工最可能多做什么、少做什么、
如何在不违规的前提下把指标做高但不产生真实价值。
最后给出 3 个可加入的约束条件来降低这些副作用。

# 3) 沟通口径：让所有 HRBP 说同一套话
本次调薪的规则是：{{规则}}。
请生成一份沟通口径包：一段统一说明（≤200 字）、
8 个员工最可能问的问题及标准回答、
以及一份「不宜承诺事项清单」（例如不承诺下次调薪时间、
不透露他人薪酬、不解释他人为何幅度更高）。

强制链路（含人审闸）

1. 目标质量审阅周期开始时检查目标是否可验证、是否有衡量方式、是否与上级目标对齐。
2. 过程证据归集按周期收集事实（交付物、里程碑、协作反馈），只记录不评价。
3. 证据包整理逐目标呈现证据与缺口，明确标注哪些无证据支撑。
4. 校准材料准备横向对比材料：同类岗位的目标难度、达成情况、证据强度。
5. 人审闸 · 等级判定绩效等级由主管与校准会决定并留痕。AI 不给等级，不给分数，不做排名建议。
6. 沟通提纲面谈结构、事实陈述顺序、可能的分歧点与应对；用词经审校。
7. 人审闸 · 面谈前确认主管确认提纲中每条事实的准确性，错一条就会毁掉整场面谈。
8. 改进计划可验证的动作、时间点、支持资源、复看节点。
9. 人审闸 · 涉及后续人事安排任何与调岗、降级、辞退相关的后续处理，由 HR 负责人与法务参与决定。

三条快速提示词

# 1) 目标体检：现在就能发现半年后的麻烦
以下是本周期目标：{{粘贴目标}}。
请逐条检查：是否有明确的衡量方式、达成与未达成如何区分、
是否依赖他人配合却未写明、是否会诱导短期行为。
对不合格的目标给出改写建议。不要评价员工本人。

# 2) 证据包整理（不评价，只呈现）
以下是某岗位本周期的过程记录：{{交付物清单、项目节点、协作反馈}}。
请按目标逐项整理证据包：
目标 | 已发生的事实 | 证据来源 | 证据强度（可验证/有记录/仅自述）|
证据缺口。
不要给出评级、分数、排名或结论性评价。

# 3) 面谈提纲：把话说清楚，不把人说服
情境：需要与 {{岗位}} 沟通 {{结果类型，如未达成部分}}。
已确认事实：{{事实清单}}。
请生成面谈提纲：开场、事实陈述顺序、需要对方补充的信息、
可能的三种分歧反应及应对方式、结尾的共识确认项。
措辞要求：只陈述行为与结果，不评价性格与态度，
不使用「你总是」「你从来」这类概括性表述。

强制链路（含人审闸）

1. 决策问题澄清先问清这份分析要支持什么决定；说不出决定的分析不做。
2. 口径定义分子分母、统计周期、口径版本、纳入与排除规则，全部书面固定。
3. 数据质量核查缺失、重复、异常值、口径切换点，先报告问题再出结论。
4. 计算与复算展示公式与步骤；关键数字用两种方式各算一次并比对。
5. 归因分析区分「观察到的相关」与「可支持的推断」，明确写出替代解释。
6. 谨慎性审校拦截所有超出数据支撑范围的结论表述。
7. 人审闸 · 对外／对上汇报前由人力数据负责人确认口径与结论表述后方可使用。
8. 口径手册归档本次口径写入手册，下次复用；口径变更必须留版本记录。

三条快速提示词

# 1) 口径定义：先把架吵完
我们要统计 {{指标名，如「主动离职率」}}。
请给出一份口径定义草案，明确：分子包含哪些情形、分母用期初
在职还是平均在职、统计周期、试用期未通过与调岗如何处理、
哪些情形应排除。对每个选择说明它会让数字偏高还是偏低，
以及适合回答什么问题。

# 2) 归因克制：分清相关与因果
观察到的现象：{{如「A 部门离职率是 B 部门的两倍」}}。
可用数据：{{列出你有的字段}}。
请列出至少 5 种可能解释（含数据口径问题、人员结构差异、
业务周期因素），逐一说明需要什么数据来排除或确认。
不要给出「因此可见……」这类结论。

# 3) 汇报叙述：数字要能被追问
分析结果：{{粘贴结果}}。
请写成一页汇报叙述，要求：每个数字后标注口径与数据源、
把「事实」与「推断」分区呈现、单列「本分析的局限」
（数据缺口、口径变更、样本量不足之处）。
预判 5 个上级最可能追问的问题并准备回答。

强制链路（含人审闸）

1. 人审闸 · 启动即通知法务个案一旦进入这个团，必须同步告知法务或外部顾问。这是唯一放在第一步的闸。
2. 事实与时间线梳理只依据已有材料排出时间线，标注每个节点的证据来源；缺证据的节点明确标为「无材料支撑」。
3. 材料完备性核查对照应有材料清单逐项核查：劳动合同、制度签收、考勤、绩效记录、沟通记录、送达凭证。
4. 制度与执行一致性检查制度怎么写的、实际怎么执行的、有无长期默认的例外。
5. 风险点清单以「材料缺口」与「流程瑕疵」的形式呈现，不评估法律后果。
6. 人审闸 · 立场与方案由法务与管理层决定本团输出仅为事实与材料准备，任何处理立场、沟通策略、和解条件均不由 AI 产出。
7. 流程改进建议把这次暴露的留痕与制度问题，转成未来的规范动作。

三条快速提示词

# 1) 时间线梳理（只排事实，不做判断）
以下是某个案的已有材料摘要（已脱敏，以「员工 A」指代）：
{{材料摘要}}。
请排出时间线：日期 | 发生的事 | 证据来源 | 证据形式（书面/系统记录/
口头无留痕）。凡材料中没有的节点，标注「无材料支撑」，
不要用常理推测补齐。不要评估责任与法律后果。

# 2) 材料完备性核查
情形类型：{{如「试用期届满不予录用」}}。
请列出这类情形通常应当具备的材料清单（如岗位要求书面化、
考核标准告知与签收、评估记录、沟通记录、通知送达凭证等），
并对照我提供的现有材料 {{清单}} 指出缺口与补正建议。
仅做材料完备性提示，不构成法律意见。

# 3) 制度与执行一致性自查
制度原文：{{粘贴相关制度条款}}。
实际执行情况：{{描述实际做法}}。
请找出制度文本与实际执行不一致之处、长期存在的默认例外、
以及制度中表述模糊可能产生争议的条款。
输出为自查清单，交由法务判断影响。

强制链路（含人审闸）

1. 岗位任务盘点把岗位拆到任务颗粒度，标注每个任务的频率、耗时、判断密度、出错代价。
2. 适配度评估逐任务判断：适合自动、适合辅助、应保持人工。出错代价高且不可挽回的，一律归人工。
3. 试点设计选 2–3 个任务做试点，事先定义成功标准与退出条件。
4. 能力标准与认证定义各岗位应具备的 AI 使用能力层级，配套认证方式与学习路径。
5. 安全与合规审校明确哪些数据不得进入外部模型、哪些输出不得直接对外、留痕要求。
6. 人审闸 · 涉及岗位调整与人员影响任何指向编制缩减、岗位取消、职责实质变更的结论，必须由管理层与 HR 负责人决定，并同步法务评估。
7. 沟通与顾虑应对面向员工与管理者的两套沟通口径；正面回应替代焦虑，不回避也不空许诺。
8. 推广或停止按事先定义的标准决定推广、迭代还是停止。停止也是合格结果。

三条快速提示词

# 1) 任务盘点：拆到能判断的颗粒度
岗位：{{岗位名称}}，主要工作内容：{{描述}}。
请拆解为 12–20 个具体任务，每个任务标注：
执行频率、单次耗时、需要的判断密度（高/中/低）、
出错代价（可挽回/难挽回）、涉及的数据敏感度。
输出为表格，暂不做 AI 适配判断。

# 2) 适配度评估：哪些该辅助，哪些必须留人
基于上面的任务表，请逐任务给出适配建议：
适合自动化 / 适合 AI 辅助人工完成 / 应保持纯人工。
每条说明理由，并特别标出「判断密度高且出错难挽回」的任务——
这些一律归为纯人工。最后列出前 3 个建议试点的任务及其理由。

# 3) 沟通口径：正面回应替代焦虑
背景：我们将在 {{范围}} 推行 AI 辅助 {{任务}}。
请分别为员工与管理者各写一份沟通要点（各 ≤400 字），
要求：说清会变什么、不会变什么、如何评估、
遇到问题找谁。不要使用「拥抱变化」「不被淘汰」这类话术，
不要做无法兑现的承诺（如「不会因此裁员」——除非我明确告知
这是公司已作出的正式承诺）。